สำหรับองค์กรไม่แสวงหากำไรส่วนใหญ่ “ทีมงาน” คือทรัพยากรหลัก และการสร้างทีมที่แข็งแกร่งคืองานสำคัญที่สุดที่คุณสามารถทำได้ องค์กรที่ประสบความสำเร็จมักจะระมัดระวังในการขยายทีม โดยจะจ้างคนใหม่ก็ต่อเมื่อมั่นใจอย่างแท้จริงว่าจะสร้างคุณค่าได้มากพอที่จะคุ้มกับค่าใช้จ่ายในระยะยาว และแม้จะเป็นเรื่องยาก พวกเขาก็กล้าตัดสินใจแยกทางกับคนที่ไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐาน

ความสำเร็จในระยะยาวขึ้นอยู่กับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและได้รับการพัฒนา การสร้างทีมที่แข็งแรง ผลักดันให้พวกเขาพัฒนาตัวเอง และสนับสนุนพวกเขาในกระบวนการนั้น จะช่วยให้องค์กรของคุณมีผลกระทบที่ยั่งยืนและทรงพลังในระยะยาว

กลยุทธ์ที่ดีในการพัฒนาและส่งเสริมทีมงานจะช่วยอย่างมากในการสร้างทีมที่แข็งแกร่ง แต่คุณก็จำเป็นต้องเริ่มต้นจากการจ้างคนที่เหมาะสมกับทีม และกล้าที่จะปลดคนที่ไม่เหมาะสมกับองค์กรหรือบทบาทงานนั้นออกด้วย

แล้วเคล็ดลับของการจ้างงานที่ประสบความสำเร็จคืออะไร? นอกเหนือจาก “สูตรวิเศษ” ที่รวมความอดทน กลยุทธ์ที่ดีและโชคเข้าด้วยกัน ก็อาจไม่มีเคล็ดลับตายตัว แต่ก็มีแนวทางปฏิบัติและทัศนคติที่ดีหลายอย่างที่สามารถช่วยเพิ่มโอกาสความสำเร็จให้คุณได้

  • ใช้เวลาให้มากพอ อย่ารีบร้อน คุณอาจรู้สึกว่าต้องเร่งมือ ผู้บริจาคเร่งรัดให้เริ่มโครงการ แคมเปญก็กำลังเดินหน้าเต็มที่ และคุณก็มีงานอื่นอีกมากมายจนอยากจะให้เรื่องนี้จบๆ ไป แต่ถ้าคุณรีบจ้างโดยไม่พิจารณาให้รอบคอบ โอกาสที่จะได้คนที่ไม่เหมาะสมกับงานก็จะสูงมาก
  • เปิดใจให้กว้าง คนส่วนใหญ่มักมีภาพในหัวไว้ล่วงหน้าเกี่ยวกับคนที่อยากจ้าง บางครั้งผู้สมัครที่ดูเหมือนไม่ตรงตามภาพนั้นกลับกลายเป็นคนที่เหมาะกับงานที่สุดก็ได้ ให้คุณเปิดโอกาสให้ตัวเองปรับความคิดระหว่างทาง ทั้งเรื่องลักษณะงานและลักษณะคนที่เหมาะสม เราพบว่าผู้คนมักจ้างคนที่พวกเขารู้สึกสบายใจด้วย ซึ่งมักจะหมายถึงคนที่มีอายุ วัฒนธรรม หรือพื้นเพคล้ายกัน แม้ว่าองค์กรคุณจะมีวัฒนธรรมเฉพาะที่อยากรักษาไว้ แต่ก็ไม่ควรปิดกั้นผู้สมัครที่ต่างจากคุณ เพราะคนเหล่านั้นอาจทำงานได้ดีมาก และองค์กรคุณอาจได้ประโยชน์จากมุมมองที่หลากหลายและประสบการณ์ชีวิตที่แตกต่างของพนักงาน
  • ไม่มีใครสมบูรณ์แบบ จริงๆ นะ คุณจะไม่เจอคนที่ “สมบูรณ์แบบ” สำหรับงาน (เว้นแต่คุณตั้งมาตรฐานไว้ต่ำมาก เช่น “มีลมหายใจก็พอ”) ทุกคนจะมีมุมมองเฉพาะ จุดแข็ง และจุดอ่อน (แม้บางอย่างจะยังไม่ชัดในตอนแรก) หน้าที่ของคุณคือพยายามหาคนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กรและตำแหน่งนั้น
  • ปฏิบัติต่อผู้สมัครทุกคนด้วยความเคารพ คุณอาจไม่สามารถโทรกลับหรือส่งจดหมายเขียนมือให้กับผู้สมัครทุกคนได้ แต่เราขอแนะนำให้ปฏิบัติต่อทุกคนด้วยความสุภาพ อย่างน้อยที่สุดควรแจ้งให้พวกเขารู้ว่ากระบวนการไปถึงไหนแล้ว และทุกคนควรทราบผล ไม่ใช่แค่คนที่ได้รับเลือก แม้ว่าจะมีผู้สมัครที่ไม่ผ่านเกณฑ์อย่างชัดเจน แต่โดยทั่วไปควรปฏิบัติต่อผู้สมัครเหมือนกับที่คุณอยากได้รับการปฏิบัติเมื่อตัวคุณอยู่ในฝั่งผู้สมัคร เพราะคุณไม่มีทางรู้เลยว่าเส้นทางของคุณอาจจะมาบรรจบกับเขาอีกเมื่อไหร่ โลกมันเล็กกว่าที่คิด
  • ตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงเสมอ : และไม่ใช่แค่คนที่เขาแนะนำให้คุณติดต่อเท่านั้น
    คุณควรถามข้อมูลจากคนที่ผู้สมัครให้รายชื่อไว้ และถามคำถามอย่างจริงจังเกี่ยวกับปัจจัยที่อาจมีผลต่อการตัดสินใจของคุณ (ระหว่างฟัง ให้เปิดหูรับฟังสัญญาณเตือน เช่น ถ้ามีใครพูดถึงเขาแบบคลุมเครือหรือในทางลบ) และถ้าสงสัย ควรขยายการตรวจสอบให้กว้างขึ้น ลองหาคนที่รู้จักผู้สมัครดู ข้อมูลจากประสบการณ์ตรงนั้นมีค่ามาก แน่นอนว่าคุณต้องใช้วิจารณญาณในการประเมินข้อมูลที่ได้ เช่น ถ้ามีบางคนพูดถึงเขาในทางไม่ดี ก็ไม่ควรรีบสรุป แต่การได้รับมุมมองเพิ่มเติมจะช่วยให้คุณตัดสินใจได้รอบคอบขึ้นมาก

คุณอาจทำผิดพลาดหลายครั้งในกระบวนการจ้างงาน และยังได้คนที่เหมาะกับงานก็ได้ แต่ถ้าคุณทำให้ถูกตั้งแต่แรก จะช่วยประหยัดทั้งเวลาและความเครียดในระยะยาว

สิ่งหนึ่งที่ไม่แนะนำคือการคัดกรองผู้สมัครโดยดูแค่ว่าจบด้านการบริหารองค์กรไม่แสวงหากำไรหรือไม่ แน่นอนว่ามีวุฒิเหล่านี้ไม่ได้ถือว่าเสียเปรียบ แต่คุณควรตระหนักถึงบางประเด็น เช่น ต้องระวัง “กับดักความพิเศษเฉพาะของงานไม่แสวงหากำไร” เพราะบางตำแหน่งในองค์กรแบบนี้ต้องการทักษะเฉพาะทางจริงๆ ซึ่งคุณอาจมองข้ามได้ถ้าเน้นดูแค่ใบปริญญา

สิ่งที่คุณอาจได้เรียนรู้จากหลักสูตรหรือปริญญาทางด้านการจัดการองค์กรไม่แสวงหากำไรนั้นมีประโยชน์ แต่แนวคิดพื้นฐานของการมี “สาขาเฉพาะสำหรับองค์กรไม่แสวงหากำไร” มักแฝงด้วยความคิดที่ว่าองค์กรไม่แสวงหากำไรแตกต่างจากองค์กรอื่นอย่างสิ้นเชิง ซึ่งในความเป็นจริง ความต่างนี้อาจถูกขยายเกินจริงจนบดบังข้อเท็จจริงว่า หลายๆ อย่างในองค์กรไม่แสวงหากำไรก็เหมือนกับธุรกิจทั่วไป ทั้งโครงสร้าง กระบวนการ และทักษะที่ใช้

คุณยังต้องเข้าใจด้วยว่าปริญญาด้านนี้บอกอะไรได้บ้างและบอกไม่ได้อะไรบ้าง คนที่เรียนจบอาจได้ทักษะและมุมมองบางอย่างที่มีประโยชน์แน่นอน แต่หากขาดประสบการณ์ตรงจากการทำงานหรือการอาสาในองค์กรไม่แสวงหากำไร ก็ยังไม่ถือว่าแสดงให้เห็นถึงความทุ่มเทต่อภารกิจของภาคส่วนนี้จริงๆ โปรแกรมเหล่านี้มักเน้นการจัดการมากกว่าค่านิยมภารกิจ

เราจะไม่จ้างใครเพียงเพราะเขามีปริญญาด้านนี้ และเราก็จะไม่จ้างใครที่ไม่มีความมุ่งมั่นหรือแพสชันอย่างแท้จริง มีหลายวิธีในการสร้างทีมที่แข็งแกร่ง ผู้บริหารเฉพาะกิจคนหนึ่งที่เราร่วมงานด้วยเคยได้รับมอบหมายให้ฟื้นฟูองค์กรขนาดใหญ่ระดับภูมิภาค เธอใช้วิธี “จ้างก่อน แล้วค่อยคิดว่าจะให้อยู่ตรงไหน” ซึ่งแม้จะฟังดูสวนทางกับแนวคิดทั่วไป แต่สุดท้ายเธอก็ได้ทีมที่ยอดเยี่ยม และองค์กรนั้นก็เติบโตกลายเป็นองค์กรชั้นนำระดับภูมิภาค

ในทางปฏิบัติ วิธีที่ใช้กันบ่อยคือ ผู้บริหารหรือคณะกรรมการสรรหา คัดเลือกผู้สมัคร 5–10 คนเข้ารอบแรก สัมภาษณ์เบื้องต้นเพื่อคัดให้เหลือ 2–3 คน แล้วค่อยให้ทีมงานหรือคณะกรรมการกลุ่มใหญ่ร่วมสัมภาษณ์อีกครั้งโดยพิจารณาจากประวัติและการอ้างอิง

มีเทคนิคสัมภาษณ์ที่ให้ผู้สมัคร “ลองทำสิ่งที่ใกล้เคียงกับงานจริง” เช่น ถ้างานเกี่ยวกับการเขียนข่าวหรือจดหมายระดมทุน ให้เขียนจดหมายตัวอย่าง ถ้างานเกี่ยวกับการสอน ให้ลองสอนสั้นๆ ต่อหน้าทีม ถ้าเกี่ยวกับพรีเซนต์หรือการตลาด ให้พรีเซนต์แผนแคมเปญหรือเสนอไอเดีย

บางกรณีอาจทำในช่วงสัมภาษณ์จริง หรือให้ทำงานบ้านล่วงหน้า จุดสำคัญคือให้ผู้สมัครได้ “ทดลองทำสิ่งที่คล้ายกับงานจริง” มากที่สุด

เรายังชอบใช้คำถาม “แปลกๆ” อย่างน้อยหนึ่งหรือสองข้อเพื่อดูว่าผู้สมัครรับมือกับสิ่งที่ไม่คาดคิดได้อย่างไร ตัวอย่างที่เราชอบคือคำถามแบบ “ประเมินเร็วๆ” เช่น “ในหนังเกี่ยวกับชีวิตคุณ ใครจะเล่นเป็นคุณ?” หรือ “มีช่างจูนเปียโนกี่คนในกรุงเทพฯ?” คำถามแบบนี้ไม่คาดหวังคำตอบที่ถูกต้อง แต่คุณจะได้เห็นกระบวนการคิดและวิธีรับมือกับสิ่งที่ไม่มีคำตอบตายตัว

สุดท้าย อย่าลืมประเด็นเรื่องเพศ เชื้อชาติ และชนชั้น แม้ว่าในวงการไม่แสวงหากำไรจะพูดเรื่องนี้บ่อย แต่ก็ยังมีคนจำนวนมากที่เพิกเฉยหรือละเลยประเด็นเหล่านี้

Linda Kaboolian แห่ง Harvard พูดไว้ว่า “อภิสิทธิ์คือการไม่รู้ตัวว่าคุณมีอภิสิทธิ์” แม้จะเป็นเรื่องยากที่จะพูดถึง แต่ก็เป็นเรื่องสำคัญ คุณไม่จำเป็นต้องมีคำตอบทั้งหมด — แต่การยอมรับว่ามันมีอยู่จริง ก็คือจุดเริ่มต้นที่ดี

จงเรียนรู้จากประสบการณ์ของตัวเอง จากผู้อื่น และจากคำแนะนำของที่ปรึกษาหรือเพื่อนร่วมงาน ให้เวลากับการคิดให้รอบคอบ และพัฒนาทักษะการจ้างงานให้ดีขึ้นเสมอ เพราะการตัดสินใจที่ดีเริ่มต้นจากการเปิดใจเรียนรู้จากทุกประสบการณ์ที่คุณมี